久しぶりにバズった！ ～ 回路ができる人の育て方

Xで@takumi_k_jpnさんの、

回路できる人ってどうやって育てたらええんやろうなぁ
最後の最後、そこが全然足りてない実感

という問いかけに引用リプライでポストしたら、久しぶりにバズりました！

私のポスト内容は下記のとおりです。

社内にベテランがいるのに若手が育たない場合の対策をマジレスします。まず後輩への育成や技術の継承を会社の正式な業務と認めて評価の対象にします。何を教えた何を教わったという記録を取り、昇進や賞与の評価対象にします。次に、
社員間の技術伝承に携わった時間を正当な業務時間とみなし、設計や製造などの実務作業を減らす方向で調整します。
以上が基本方針ですが、これだけだと絵にかいた餅で、実際にはうまくいかないでしょう。ベテラン勢は勘と経験でやってきた人たちが多く、他人に説明できるように数式や理論で理解できていないことがしばしばあるからです。これはベテランの頭の中にある暗黙知や技能を、彼ら自身も言語化できていないために起こります。意地悪して若手に教えないのではなく、教える能力がなかったり、教えないことが習慣化してしまっているのです。だから俺の背中を見て盗めとか、ここから先は秘密だとか言って逃げます。
そう言う兆候が出たら、ベテラン勢が説明できるようにするための「知識やノウハウや技能を言語化し数式で考えて技術にする」ための教育訓練を施します。
こうすれば若手が大学で習ってきた理論や知識とベテランの技能が結びつき、回路設計ができる人が育つでしょう。

回路ができる人の育て方の前提として、社内にベテランと若手がいるケースを想定しました。

この「〇〇を正式な業務として認めて評価の対象にする」やり方って、中小企業診断士試験の２次試験の事例Iでは常套手段です。

皆が面倒くさがってやりたがらないことを、コスト（対外的な支出）をかけずに社内での取り組みだけで解決できる魔法のようなテクニックです。このほかに、ベテランと若手で少人数のプロジェクトチームを組ませて一緒に仕事をさせることで技術の伝承をするとか。

実際にそんなにうまくいくかどうかはわからないのですが、試験ではそう書きましょう。